Liderar la cultura

EL LIDERAZGO Y LA CONSTRUCCIÓN DE CULTURA

 

Definimos cultura como la sumatoria de las percepciones, creencias, lenguajes y por supuesto acciones consecuentes que definen el comportamiento y estilo de un grupo humano y que lo hacen más o menos productivo frente a cualquier reto que se proponga.

Para algunos líderes, determinar el impacto de la cultura de sus organizaciones en los resultados cuantitativos del negocio es un tanto complejo, tal vez porque cuantificar los niveles de cultura, no sea tan exacto o porque determinar la relación entre nivel de apropiación de cultura y nivel de productividad, todavía es un estimativo más cualitativo que cuantitativo.

La cultura aun no está en los balances generales, pero los afecta directamente, toda vez que muchas de las prácticas que tácita o explícitamente las personas han asumido, determinan los niveles de EVIDTA que la organización finalmente presenta y muchos de los flujos de caja están determinados por los AIO´S (Acuerdos Internos de Operación) que las personas defienden, otra vez tácita o explícitamente.

Pero ¿Que hace que una cultura sea favorable o no a los resultados de negocio? ¿En dónde está realmente el “botón” que detona la aceptación emocional de las personas, para apropiar un conjunto de lenguajes, creencias y comportamientos, que dirigen a la Organización hacia el logro de sus objetivos de forma efectiva?

Todos queremos encontrar esa fórmula mágica, pero todos sabemos que no existe, es una utopía y como tal, todos seguimos buscando lo que deseamos pero que no alcanzaremos.

Sin embargo, existen elementos claves que permiten alinear, abonar el terreno y hacen más fácil el camino hacia esa cultura ideal.

Un proceso de conexión, que es el elemento más profundo de la comunicación, encaminado hacia el interés legitimo de las personas que participan de la Organización, hace expedito el proceso de apropiación de los principios y valores deseados.

Unas reglas descritas, socializadas, acordadas entre todos, negociadas para las situaciones más excepcionales y valoradas desde su utilidad técnica, harán posible su aplicación común.

Un estilo de dirección orientado hacia la consolidación de esa cultura, en donde la coherencia de los líderes se presente dentro y fuera de los horarios y lugares de trabajo, en donde la unidad de criterio se percibe desde la alta dirección hasta las coordinaciones operativas; facilita la alineación de los empleados hacia unos principios básicos, hacia unas declaraciones expresadas en honor al paradigma de acción que la Organización promueve.

Ahora bien, ese liderazgo no solo tendrá un papel inspirador desde lo conceptual; es básico que la toma de decisiones cotidiana, esté orientada a estos principios, porque es allí donde el empleado, el proveedor, el outsoursing, el cliente y el consumidor; aprecian de forma tangible los conceptos de cultura que se expresan en cada campaña de endomarketing.

Otro aspecto importante de la alineación en el liderazgo, está en la definición que estos líderes hagan de la arquitectura de negocio, es decir de las personas (Perfil), procesos (incluidas las estructuras organizacionales) y tecnologías (duras y blandas) que deberán estar diseñadas y aplicadas de forma armónica a los principios de la cultura. Este aspecto es trascendental en la consolidación de la cultura deseada, pero solo puede lograrse si realmente los líderes están convencidos de su impacto y su relación directa.

De otro lado, el papel protagónico del líder, se encuentra en su permanente “evangelización” sobre los principios y valores que rodean la cultura, sobre todo en los momentos en los que cultura y resultados se enfrentan… este es el “brake point” definitivo; si el equipo percibe que existen agendas por debajo de la mesa y que las decisiones críticas se alejan de la definición de cultura, o que no existe credibilidad personal en el líder que ejecuta; inmediatamente se genera desconfianza y se “enroca” en las antiguas creencias y paradigmas de interpretación que le permitieron sobrevivir en el pasado y abandonará de plano cualquier intención reciente de movilización hacia una nueva forma de ver su mundo corporativo.

Un líder que cree en los principios de cultura, los adopta como propios, desde la conveniencia personal, para luego emplazarlos en la conveniencia corporativa y los aplica de forma coherente en cada una de sus conversaciones, acciones, decisiones, ritos e hitos que se presentan en la Organización, logra de forma más profunda la movilización de los empleados y a todas las audiencia de interés que le perciben y ven en el líder el ícono de la cultura deseada.

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